Понятие и основание дисциплинарной ответственности
ПОНЯТИЕ И ОСНОВАНИЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
БЛУСЕНКОВА Анастасия Ивановна
Аспирантка кафедры гражданского
процесса и трудового права юридического
факультета Белгосуниверситета, юрист
Материал подготовлен с использованием
правовых актов по состоянию
Бесплатная юридическая консультация
Телефон: 8 (800) 555-67-55 доб. 782
на 15 октября 2007 г.
В настоящей статье автор анализирует одно из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины - дисциплинарную ответственность, характеризуя ее как один из видов юридической ответственности и законную форму воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок, путем применения к нему нанимателем дисциплинарного взыскания в пределах мер, предусмотренных трудовым законодательством.
Автор подробно характеризует объект, субъект, субъективную и объективную стороны дисциплинарного проступка, которые в своем единстве являются условиями применения дисциплинарной ответственности к работнику, нарушившему трудовую дисциплину.
Анализ элементов состава дисциплинарного проступка как основания дисциплинарной ответственности позволяет отграничить его от смежных правонарушений, прежде всего от преступлений и от административных проступков.
Объективным основанием привлечения работника к ответственности за нарушение трудовых обязанностей является совершение трудового правонарушения, то есть противоправного виновного деяния в сфере труда, наказуемость которого предусмотрена нормами трудового права.
Правонарушение - это противоправное, виновное действие либо бездействие, которое причиняет вред обществу, государству, отдельным лицам и влечет применение юридической ответственности [1, с. 189].
Вопросы юридической ответственности всегда находились в центре внимания специалистов в области теории права и отраслевых наук. Несмотря на большое количество работ, посвященных данной проблеме, можно констатировать, что до настоящего времени в правовой литературе понятие "юридическая ответственность" трактуется неоднозначно. Одни авторы сводят ее к разновидности санкций, другие подразумевают процесс применения этих санкций, третьи представляют ее в виде охранительного правоотношения, возникающего между нарушителем и государственными органами. Между тем, следует отметить, что юридическая ответственность неразрывно связана с такими категориями, как норма права, принуждение, правопорядок, правонарушение [2, с. 4].
А.Г.Шабуров утверждает, что юридическая ответственность представляет собой применение к правонарушителю предусмотренных санкцией юридической нормы мер государственного принуждения, выражающихся в форме лишений личного, организационного или имущественного характера. Юридическая ответственность невозможна вне процессуальной формы [3, с. 285]. В принципе, аналогичное, хотя и несколько упрощенное определение предлагает В.И.Кофман. Он полагает, что юридическая ответственность - это лишение права без всякой компенсации [4, с. 480].
Известный ученый С.С.Алексеев, занимающийся проблемами общей теории права, считает, что сущность юридической ответственности состоит в обязанности лица претерпевать меры государственно-принудительного воздействия за совершенное правонарушение [5, с. 371]. С небольшими вариациями этой же точки зрения придерживаются и другие специалисты в области теории права. Так, А.Ф.Черданцев полагает, что юридическая ответственность - обязанность лица, совершившего нарушение, претерпевать неблагоприятные последствия (лишения) [6, с. 205]. В свою очередь, В.В.Лазарев указывает, что лишения имеют государственно-властный характер и предусмотрены законом за совершение правонарушения [7, с. 176].
Юридическая ответственность, как реализация санкции правовой нормы, обосновывалась О.Э.Лейстом [8, с. 90 - 96], И.С.Самощенко [9, с. 50 - 54] и рядом других ученых.
Н.А.Духно и В.И.Иванкин, исследуя проблемы юридической ответственности, приходят к выводу о том, что юридическая ответственность - это установленная государством мера принуждения за совершенное правонарушение, и выделяют четыре основных признака юридической ответственности:
определяющим признаком ответственности является наказание;
юридическая ответственность устанавливается только правовыми актами, причем в ней объединены процессуальные и материальные правовые нормы;
юридическая ответственность применяется за нарушение правовых норм;
юридическая ответственность является одной из форм государственного принуждения [10, с. 12 - 17].
Принимая во внимание вышесказанное, можно предложить следующее определение юридической ответственности. Юридическая ответственность - это обязанность правонарушителя ответить за совершенное им правонарушение перед обществом и государством и одна из форм государственного принуждения.
При разграничении видов юридической ответственности следует учитывать: характер правонарушения, определенный степенью вредности или даже опасности для общества; предусмотренные законом санкции и порядок их применения; субъекта, правомочного применять меры ответственности; правовые последствия для правонарушителя, в том числе процессуальную форму дисциплинарного, уголовного и производства по делам об административных проступках [11, с. 38 - 39].
Наиболее распространена классификация юридической ответственности по отраслям права: гражданско-правовая, административная, уголовная, дисциплинарная.
Указанная классификация направлена на выявление особенностей, свойственных той или иной отрасли права. И если ей следовать, то, по нашему мнению, в числе видов юридической ответственности необходимо указать не дисциплинарную, а трудо-правовую, которая представляет собой обязанность субъекта трудового правоотношения ответить за совершенное им трудовое правонарушение. Трудовое правонарушение объединяет как дисциплинарный проступок, совершенный работником, так и имущественное правонарушение, которым причинен ущерб нанимателем работнику или, наоборот, работником имуществу нанимателя и других работников. Поэтому Л.А.Сыроватская справедливо отмечала, что трудовое правонарушение - это родовое понятие, объединяющее такие видовые понятия, как дисциплинарный проступок и имущественные правонарушения [11, с. 55].
Правонарушение обладает следующими признаками: общественная опасность либо общественная вредность, противоправность (нарушение правовых предписаний), наказуемость и виновность.
Дисциплинарный проступок представляет собой один из видов правонарушения и является основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность всегда связана с допущенным работником нарушением трудовой дисциплины.
Дисциплинарная ответственность была предметом исследования многих ученых, и каждый из них давал ее понятие. В.И.Никитинский определял дисциплинарную ответственность как ответственность за совершение дисциплинарного проступка, осуществляемую путем применения к виновному дисциплинарных взысканий уполномоченными на то представителями администрации предприятия, учреждения, где работает нарушитель трудовой дисциплины уголовного и производства по делам об административных проступках [12, с. 45].
А.А.Абрамова отмечала, что дисциплинарная ответственность рабочих и служащих обладает специфическими признаками, присущими юридической ответственности, и может быть рассмотрена как правовое установление и как последствие нарушения или несоблюдения норм права [13, с. 134].
Г.С.Медведев обращал внимание на то, что содержание дисциплинарной ответственности рабочих и служащих составляет государственное принуждение работника к исполнению трудовых обязанностей [14, с. 142]. А.Т.Барабаш дисциплинарную ответственность рабочих и служащих как последствие нарушения трудовой дисциплины называет ответственностью за совершенное. Он определяет ее как истребование со стороны администрации отчета от нарушителя, осуждение виновного, применение к нему санкций. Со стороны работника - это потеря во мнении о нем со стороны администрации, осуждение его, порицание, несение неблагоприятных последствий своего поведения [15, с. 123].
Определения дисциплинарной ответственности, данные Л.А.Сыроватской, сводятся к следующему: дисциплинарная ответственность - это обязанность работника ответить перед работодателем (его администрацией) за совершенный им дисциплинарный проступок и претерпеть те меры, которые указаны в дисциплинарных санкциях трудового права [11, с. 47]. Аналогичные определения дисциплинарной ответственности даны К.Н.Гусовым, В.Н.Толкуновой и др. [16, с. 212].
Н.И.Филипчик придерживается мнения, что дисциплинарная ответственность - это осуждение поведения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объявления ему нанимателем (должностным лицом) дисциплинарного взыскания [17, с. 57].
В словаре по трудовому праву под редакцией Ю.П.Орловского указано, что дисциплинарная ответственность - это не только применение к работнику дисциплинарного взыскания за совершенный им дисциплинарный проступок, но и обязанность работника претерпеть неблагоприятные последствия в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания [18, с. 90].
С учетом изложенного можно дать следующее определение дисциплинарной ответственности - это один из видов юридической ответственности и одна из правовых форм воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок, путем применения к нему нанимателем дисциплинарного взыскания в пределах мер, предусмотренных трудовым законодательством.
Ранее действовавший Кодекс законов о труде БССР [19] 1972 г. не закреплял понятия дисциплинарного проступка, поэтому было принято считать дисциплинарным проступком неисполнение либо ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, ссылаясь при этом на соответствующие указания в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка.
Несмотря на отсутствие в законодательстве легального определения дисциплинарного проступка, его содержание и основные черты были исследованы учеными-юристами, специалистами в области трудового права. Так, в 1972 г. В.Н.Смирнов охарактеризовал дисциплинарный проступок как виновное, противоправное, исключающее уголовную ответственность осуществление правомочий или неисполнение трудовых обязанностей лицом, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным предприятием (учреждением) [20, с. 54]. Подобной точки зрения в понимании дисциплинарного проступка придерживаются и другие авторы, либо полностью разделяя его, либо добавляя, что это такой проступок, который "нарушает правила внутреннего трудового распорядка" [3, с. 429], "за совершение которого может быть применена дисциплинарная санкция, содержащаяся в трудовом праве (мера дисциплинарного взыскания или воздействия)" [21, с. 224].
На наш взгляд, Л.А.Сыроватская формулирует достаточно четкое и лаконичное определение дисциплинарного проступка. Это виновное противоправное нарушение трудовых обязанностей рабочими и служащими, за совершение которого предусмотрено применение дисциплинарных санкций, содержащихся в трудовом праве [11, с. 54].
Аналогичную трактовку дисциплинарного проступка приводит Г.Б.Шишко, характеризуя его как виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником, состоящим в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем, за совершение которого трудовым правом предусмотрено применение дисциплинарных взысканий [22, с. 71].
Ю.Н.Полетаев разделяет точку зрения многих авторов (Воробьева В.А., Трайнина А.Н., Кириченко В.Ф., Сахарова А.В. и других) о том, что общим критерием, лежащим в основе разграничения преступных и непреступных правонарушений, предопределяющим различную юридическую природу правонарушений и необходимость установления законодателем различных форм правовой ответственности за их совершение, служат степень общественной опасности, а также причинения существенного вреда [23, с. 72].
Правильнее общественную опасность рассматривать в связи с причинением реального вреда. Спор о том, считается ли проступок общественно опасным деянием, ведется давно. Безусловно, вряд ли удастся прийти к универсальному решению, если в законодательстве не будет сформулировано единое понятие общественной опасности. Очевидным остается то, что система признаков правонарушения в единстве объекта и объективной стороны, субъекта и субъективной стороны, необходимых и достаточных для возложения юридической ответственности, определяется как состав правонарушения. Именно по данным признакам определяется преступность деяния в уголовном праве и противоправность в административном. В дисциплинарной ответственности эти же элементы являются условиями ее применения.
Состав дисциплинарного проступка, как и всякого правонарушения - явление социально-правовое [13, с. 50]. Необходимо отметить, что в трудовом праве не всеми учеными признается подобное выделение признаков состава дисциплинарного проступка. Ряд авторов вообще предпочитают говорить об условиях наступления дисциплинарной ответственности, которыми являются: 1) неисполнение трудовой обязанности; 2) противоправность; 3) вина работника [24, с. 62 - 63].
Обоснованным ли является выделение объекта дисциплинарного проступка? В теории права под объектом правонарушения понимают те общественные отношения, охраняемые нормами права, на которые посягает правонарушитель [7, с. 236]. Следует подчеркнуть, что такого выделения не производится при анализе условий наступления гражданско-правовой ответственности. В общеохранительных отраслях права, каким является уголовное право, выделение данного признака состава преступления позволяет отделить преступное поведение от непреступного, а также служит цели построения структуры Особенной части Уголовного кодекса в зависимости от иерархии объектов уголовно-правовой охраны. Применительно к дисциплинарной ответственности отделить трудовое правонарушение от иного позволяет характер и природа нарушенной обязанности [25, с. 20].
Нормы трудового права являются регулятором социально-трудовых отношений. Регламентация трудовых отношений нормами трудового права в пределах конкретной организации (нанимателя) образует определенный правопорядок.
В научной литературе выделяются два подхода к пониманию объекта дисциплинарного проступка. Во-первых, это трудовые и связанные с ними иные общественные отношения, которые обычно охраняются правилами внутреннего трудового распорядка; во-вторых, - сама дисциплина труда.
Так, В.Н.Смирнов полагает, что под общим объектом дисциплинарного проступка следует понимать трудовые отношения, складывающиеся в процессе производства, и главным образом ту их часть, которая регулируется нормами трудового законодательства и смежных отраслей права (финансового, гражданского и др.). Комплекс этих охраняемых правоотношений на конкретном предприятии (в организации) составляет внутренний трудовой распорядок, который является специальным объектом правонарушения в сфере трудового права. В качестве непосредственных объектов дисциплинарных проступков могут выступать отдельные элементы внутреннего трудового распорядка - полное и целесообразное использование рабочего времени, сбережение и правильная эксплуатация сооружений, помещений, оборудования, машин, материалов, инструментов, инвентаря; правильная организация управления процессом труда и технологией производства; выполнение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда; охрана здоровья, нравственности и жизни членов трудового коллектива [20, с. 51].
Г.Б.Шишко отмечает, что объектом дисциплинарного проступка являются трудовые обязанности работника, закрепленные в должностных инструкциях, положениях, технических правилах, и трудовой распорядок, установленный на данном предприятии, в учреждении, организации правилами внутреннего распорядка и уставами о дисциплине [22, с. 72].
А.С.Пашков утверждает, что объектом дисциплинарного проступка общего характера являются трудовые и смежные с ними общественные отношения, которые на конкретном предприятии складываются в определенную совокупность - внутренний трудовой распорядок [21, с. 224].
По мнению А.А.Абрамовой, применительно к нарушению трудовой дисциплины общим объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместного труда, регулируемые нормами трудового права. Непосредственным объектом нарушений трудовой дисциплины могут быть отдельные элементы внутреннего трудового распорядка, касающиеся порядка оформления трудового договора (приема и увольнения), выполнения трудовых обязанностей, учета меры труда и потребления, оценки трудовой деятельности работника, общих правил поведения, обеспечивающих нормальную обстановку коллективного труда, охраны имущества предприятия (организации) и др. [13, с. 65].
В научной литературе среди юристов существует точка зрения, согласно которой объектом дисциплинарного проступка следует считать саму дисциплину труда. К примеру, Л.А.Сыроватская констатирует, что дисциплина труда - общий объект разного рода правонарушений в сфере трудовой деятельности [26, с. 232]. То есть, по ее мнению, трудовая дисциплина может быть объектом различных правонарушений. Но это не означает, что объект всех этих правонарушений одинаков. Признание одного и того же объекта для многих правонарушений стирало бы грань между ними. Из всех отношений, складывающихся в процессе соблюдения трудовой дисциплины, законодатель выделяет особо важные стороны, ставя их под защиту уголовного права, учитывая при этом характер, мотивы, способы совершения преступления, степень тяжести последствий и другие моменты. Непосредственным объектом дисциплинарного проступка признается "внутренний трудовой распорядок, точнее, те общественные отношения, которые складываются в процессе его осуществления и охраняются нормами трудового права" [26, с. 233].
Авторы понятия дисциплины как объекта дисциплинарного проступка говорят о дисциплине в объективном смысле, то есть об установленном соответствующими правилами поведения порядке общественных отношений в процессе функционирования определенного коллектива людей той или иной организации.
На наш взгляд, признание объектом дисциплинарного проступка трудовой дисциплины ведет к сужению понятия дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка, поскольку не охватывает специальную дисциплинарную ответственность. В ряде случаев специальная дисциплинарная ответственность может наступать за совершение проступков, не являющихся нарушением трудовой дисциплины и не связанных с исполнением работником своих трудовых обязанностей. Так, например, в соответствии с п. 27 Положения о прохождении службы в органах прокуратуры Республики Беларусь, утвержденного постановлением Верховного Совета Республики Беларусь 25.06.1996 N 396-XIII "об утверждении положения о прохождении службы в органах Прокуратуры Республики Беларусь" [27] прокурорский работник несет дисциплинарную ответственность не только за нарушение служебных обязанностей, трудовой дисциплины, но и за совершение действий, дискредитирующих звание прокурорского работника.
Выделение объекта дисциплинарного проступка в советский период можно объяснить тем, что задача укрепления дисциплины труда решалась государством. Объект проступка позволял определить, какие нарушения трудовой дисциплины являлись наиболее распространенными и типичными, и, соответственно, определить способы борьбы с этими нарушениями. В современный период обеспечение исполнения трудовых обязанностей является исключительно заботой нанимателя, который жестко связан видами дисциплинарных взысканий, установленных нормами законодательства. Наниматель не вправе применять в отношении работника дисциплинарные взыскания, не закрепленные легально. Более того, на наш взгляд, дробление объекта как признака дисциплинарного проступка противоречит признаваемому большинством ученых взгляду на трудовое отношение как на единое сложное правоотношение.
Необходимо отметить, что уже в советский период было верно подмечено, что внутренний трудовой распорядок (который является объектом любого дисциплинарного проступка) регулируется практически всей совокупностью норм трудового права [28, с. 8], а пределы действия трудового распорядка нельзя ограничивать территорией предприятия [20, с. 12].
Таким образом, полагаем, что если следовать традиции в возможности и необходимости выделения объекта дисциплинарного проступка, то таким объектом являются трудовые и непосредственно связанные с ними общественные отношения, обеспечивающие соблюдение дисциплины труда, должную организацию процесса труда, правил внутреннего трудового распорядка, а также надлежащее выполнение субъектом трудового правоотношения возложенных на него обязанностей.
В отношении того, кто является субъектом дисциплинарного проступка, особых расхождений во мнениях среди юристов нет. Субъектом дисциплинарного проступка всегда является работник, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным нанимателем и допустивший нарушение трудовой дисциплины. Вопрос о субъектах трудового правоотношения - дискуссионный, и не является предметом исследования данной статьи.
Законодатель в ст. 6 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) [29] определил отношения, не подпадающие под действие Трудового кодекса. Следовательно, дисциплинарная ответственность по нормам трудового права не применяется в отношении: 1) членов наблюдательных и иных советов (правлений), а также органов контроля организаций, если эта деятельность не выходит за рамки исполнения соответствующих поручений; 2) работающих по гражданско-правовым договорам.
Для того чтобы быть субъектом дисциплинарной ответственности, необходимо обладать особым правовым свойством - трудовой правосубъектностью. Под трудовой правосубъектностью понимается признанная нормами трудового законодательства возможность гражданина иметь и своими действиями приобретать, а также осуществлять и исполнять трудовые права и обязанности, составляющие содержание конкретных трудовых отношений [30, с. 9]. Правосубъектность традиционно включает в себя правоспособность и дееспособность; неотъемлемой частью трудовой праводееспособности является трудовая деликтоспособность - способность нести ответственность за совершенные правонарушения. Если в гражданском праве имущественную ответственность может нести недееспособный или частично дееспособный субъект, ибо там последняя может дополняться ответственностью родителей или попечителей (опекунов), то в области трудового права ответственность всегда имеет строго личный характер [26, с. 232].
Трудовое право является, пожалуй, единственной отраслью, где правоспособность и дееспособность работника неразрывно связаны и возникают одновременно в момент достижения возраста, с которого закон разрешает заключать трудовые договоры. Объясняется это тем, что трудовая деятельность является личной деятельностью индивида, то есть невозможно осуществлять свои трудовые обязанности через представителей. Поэтому законные представители несовершеннолетнего не вправе распоряжаться его трудоспособностью, и несовершеннолетние в отношении трудового договора приравниваются к совершеннолетним.
Возникает вопрос: при достижении какого возраста гражданина можно привлечь к дисциплинарной ответственности? Имеются ли какие-либо особенности и преимущества при заключении трудового договора с несовершеннолетними?
Законодатель, основываясь на нормах международного права, установил, что, как правило, трудовые договоры заключаются с лицами, достигшими возраста 16 лет. Однако из этого правила имеется исключение, допускающее снижение возраста, с которого лицо вправе выступать в качестве стороны трудового договора. В ст. 21 и ч. 2 ст. 272 ТК предусмотрено, что с письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы, которая не является вредной для его здоровья и развития, а также не наносит ущерба посещаемости общеобразовательной школы.
При этом законодатель обязал Правительство или уполномоченные им органы утвердить перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет. Такой перечень по поручению Правительства Республики Беларусь утвержден постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 29.04.2000 N 9 "Об утверждении перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет" [31]. Согласно указанному перечню с лицами в возрасте от 14 до 16 лет могут заключаться трудовые договоры на выполнение следующих работ:
сельскохозяйственные работы (подготовка семян и посадочного материала; посев и посадка; уход за посевами и насаждениями; уборка урожая; доработка и хранение продукции; полеводство; садоводство);
лесохозяйственные работы (посадка-посев леса; уход за молодыми лесными культурами без применения ядохимикатов; заготовка лекарственного сырья, грибов, ягод, сбор семян; охрана и привлечение птиц, расселение и охрана муравьев и т.д.; выявление и охрана редких деревьев, памятников природы; постановка опытов по заданиям предприятий, научных учреждений);
благоустройство и озеленение городов и поселков (подготовка почвы к посеву и посадка растений; уход за древесно-кустарниковыми цветниками); борьба с вредителями и болезнями зеленых насаждений (без применения гербицидов и ядохимикатов); охрана редких растений; очистка территории озеленения от сушняка и других материалов; цветоводство; работа в древесно-кустарниковых питомниках; сооружение игровых и спортивных площадок);
прочие виды работ (разноска почтовой корреспонденции; выполнение освоенных подростками видов работ в школьных мастерских).
Следует обратить внимание, что трудовое законодательство Беларуси не предусматривает заключение трудового договора с лицами моложе 14 лет. Однако на практике имеют место случаи выполнения некоторых работ детьми младше 14 лет. Например, если ребенок участвует в театральных и цирковых представлениях либо сам создает какие-нибудь произведения, то в соответствии с ТК трудовой договор с ним не может быть заключен. Более того, в п. 4 ст. 22 ТК предусмотрено, что трудовой договор признается недействительным в случаях его заключения с лицом моложе 14 лет. Конечно, выход из этой ситуации имеется, так как в силу ст. 1 Закона Республики Беларусь от 28.05.1999 N 261-З "О применении на территории Республики Беларусь законодательства СССР" [32] в случае отсутствия законодательства Республики Беларусь, регулирующего соответствующие общественные отношения, на территории Беларуси применяются акты законодательства СССР, регулирующие данные отношения, если они не противоречат законодательству Беларуси. В этой связи возможно применение постановления Народного комиссариата труда СССР от 12.07.1922 "Об условиях труда малолетних и подростков, занятых на киносъемках" и Правил об охране труда работников цирка, утвержденных постановлением Народного комиссариата труда СССР от 05.07.1929 г. Однако указанные нормативные акты устарели, а нормы, регулирующие право на заключение трудового договора с несовершеннолетними, нуждаются в совершенствовании.
Полагаем, что законодателю следовало бы именно в ТК предусмотреть исключительные случаи заключения трудового договора с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя), а также органов опеки и попечительства не только с лицами, достигшими 14 лет, но и с лицами моложе этого возраста. При этом необходимо определить конкретные случаи и круг нанимателей, которые вправе заключать такие трудовые договоры. Примером этому может служить трудовое законодательство Российской Федерации. В ст. 63 Трудового кодекса Российской Федерации [33] предусмотрено, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.
Отметим, что в ряде случаев законодатель повысил минимальный возраст, по достижении которого допускается заключение трудового договора. Например, согласно ст. 274 ТК Республики Беларусь только после достижения лицом возраста 18 лет оно может быть принято на тяжелые работы и на работы с вредными или опасными условиями труда, на подземные и горные работы. (Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден по поручению Правительства постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 02.02.1995 N 13) [34]. В этот список включены, в частности, работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную; подземные и горные работы; работы с вредными и опасными условиями труда.
Кроме того, ч. 2 ст. 348 ТК предусматривает, что запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, а ч. 1 ст. 405 ТК устанавливает, что письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем только с работниками, достигшими 18 лет.
Из этого следует, что наниматель независимо от формы собственности и видов деятельности не вправе заключать трудовые договоры с лицами, не достигшими совершеннолетия, для выполнения работ, связанных с вредными и опасными условиями труда, с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой материальных ценностей, а также на выполнение работы по совместительству [57].
Наличие у лица праводееспособности свидетельствует о том, что он способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими и может нести за них юридическую ответственность. Следовательно, если несовершеннолетний, состоящий в трудовых правоотношениях с той или иной организацией, виновно нарушил свои трудовые обязанности, то он подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности, а факт несовершеннолетия не дает оснований освобождать его от такой ответственности.
В процессе принятия решения о привлечении к дисциплинарной ответственности подростков наниматель должен учитывать особенности субъекта, его личностные качества, а при возможности достижения цели ответственности без применения дисциплинарных взысканий - воспользоваться другими средствами воздействия, например провести воспитательную беседу, сделать устное замечание, а если есть законные основания для увольнения, то все же воспользоваться этим правом. Здесь особенно четко может "проявиться" принцип индивидуализации ответственности. Правильно было отмечено В.А.Тарховым, что необходимо "внушить каждому чувство ответственности - чувство, которому поистине нет цены" [35, с. 21].
Изучение личности нарушителя трудовой дисциплины необходимо для выбора наиболее целесообразной меры воздействия на нее в целях воспитания.
Для изучения состава нарушителей трудовой дисциплины воспользуемся результатами локальных исследований, которые проводились по данной проблеме на некоторых минских предприятиях. Исследования показывают, что среди нарушителей трудовой дисциплины превалируют мужчины. На их долю, например, приходится более 75% всех прогулов. При этом количество прогулов увеличивается с возрастом, достигая наибольшего числа в возрастной группе 30 - 35 лет. Можно установить некоторую зависимость количества нарушений от стажа работы и образования. Основная группа субъектов дисциплинарных проступков - это рабочие со стажем до 3 - 5 лет. С увеличением стажа работы число нарушений трудовой дисциплины уменьшается [36, с. 42]. Это свидетельствует о необходимости усиления воспитательной работы среди молодежи, создания благоприятных условий для труда и отдыха.
Существует также прямая связь между нарушениями трудовой дисциплины и квалификацией работников. Как правило, среди нарушителей преобладают работники невысокой квалификации и с незаконченным средним образованием. Личность нарушителя трудовой дисциплины формируется в разных социальных группах общества и в обществе в целом.
Представляет интерес сопоставление данных о группах нарушителей трудовой дисциплины в зависимости от их семейного положения. Для анализа по этому фактору нарушители были разделены на три группы: а) лица, не создавшие семьи; б) семейные, но не имеющие детей; в) семейные, имеющие детей. Результаты проведенных исследований таковы: среди мужчин, нарушающих дисциплину труда, оказалось холостяков 69,5%; семейных, не имеющих детей - 24,7%; семейных, имеющих детей - 5,8%. Среди допустивших дисциплинарные проступки женщин незамужние составили 79,6%; семейные, не имеющие детей - 16%; имеющие детей - 4,4% [36, с. 43].
Приведенные данные показывают явно выраженную тенденцию снижения числа нарушителей среди семейных работников и еще более - среди лиц, имеющих детей.
Таким образом, условиями трудовой правосубъектности признаются возрастной и волевой (связанный с психическим состоянием лица) критерии. Некоторые авторы выделяют третий критерий - физическое состояние лица. В теории трудового права, по мнению большинства ученых, трудовая правосубъектность не зависит от психического или физического состояния лица [37, с. 27].
Способность к постоянному систематическому труду у психически больного различается в значительной степени, поэтому такое лицо в сфере трудового права, по общему правилу, правосубъектно и поэтому дееспособно. Объем возможностей у такого лица по сравнению со здоровым человеком меньше. Поэтому в качестве единственного необходимого условия трудовой правосубъектности выступает возрастной критерий, тогда как от волевого критерия и критерия физического состояния лица, по мнению В.В.Федина, зависит лишь объем трудовой правосубъектности в части личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей [38, с. 16]. Считаем это мнение справедливым.
Таким образом, субъектом дисциплинарной ответственности может быть лицо, обладающее полной трудовой праводееспособностью (реально способное не только трудиться, но и иметь юридически признаваемую возможность приобретать, изменять и прекращать возникающие в связи с реализацией своей способности к труду субъективные права и юридические обязанности, что связано с достижением установленного законом возраста - 16 лет, а в исключительных случаях 14 или 15 лет, а также способное нести юридическую ответственность).
Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют признаки, характеризующие акт волевого поведения человека, протекающие в объективном мире: 1) деяние, выраженное в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей; 2) противоправность; 3) возможность причинения вреда и причинная связь между неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей и вредными последствиями. Помимо указанных признаков объективная сторона характеризуется способом, местом и временем совершения деяния. Хотя указанные признаки предлагается именовать дополнительными, в трудовом праве место и время совершения проступка являются обязательными характеристиками объективной стороны дисциплинарного проступка.
Одним из обязательных элементов объективной стороны дисциплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Рассмотрим этот элемент состава дисциплинарного проступка более детально.
Для того чтобы установить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необходимо, в частности, четко определить трудовую функцию работника, круг его трудовых обязанностей.
Важнейшим принципом института трудового договора является принцип определенности трудовой функции [39, с. 40]. Из ст. 20 ТК можно вывести следующие положения: 1) работа (круг трудовых обязанностей) должна быть определена в трудовом договоре; 2) наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.
В научной литературе существует два подхода к определению объема трудовой функции работника. Первый предполагает отождествление трудовой функции и трудовых обязанностей работника. Так, в частности, А.А.Фатуев пишет, что именно трудовая функция четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен добросовестно выполнять в течение всего рабочего времени и от которых не имеет права отказываться [40, с. 124].
М.В.Лушникова, А.М.Лушников приводят следующее понятие трудовой функции: "трудовая функция - это определяемый соглашением сторон круг трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять по определенной специальности, квалификации, должности, либо конкретный вид поручаемой работы" [41, с. 136].
Сторонники второго подхода утверждают, что понятие трудовых обязанностей значительно шире, чем выполнение предусмотренной договором трудовой функции работника. Л.А.Сыроватская отмечает, что эти обязанности включают и порядок четкого и добросовестного выполнения трудовой функции, и ее технологическую сторону, и рациональное использование рабочего времени, и др. [42, с. 233].
А.А.Абрамова также полагает, что противоправность поведения проявляется в нарушении трудовых обязанностей, возлагаемых на работника трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, и не ограничивается выполнением только трудовой функции [43, с. 282].
Второй подход представляется нам наиболее предпочтительным. Общие нормы об обязанностях работников содержатся в ст. 53 ТК Республики Беларусь. Пункт 1 ст. 53 ТК гласит: работник обязан добросовестно трудиться, иными словами, трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией - п. 3 ст. 19 ТК) выступает одной из непосредственных трудовых обязанностей работника.
Если говорить о правовом аспекте "добросовестно", то такая обязанность весьма спорна, поскольку за нарушение этой обязанности к дисциплинарной ответственности можно привлечь многих. Такое требование, на наш взгляд, носит мотивационный, моральный характер, так как не представляется возможным определить состав для привлечения к ответственности при нарушении этой нормы. В связи с этим предлагаем в ст. 53 ТК критерий "добросовестно" вывести как правовую категорию из обязанностей работника, за неисполнение которой может наступить ответственность. Добросовестность - вне наказания.
Следовательно, законодателю целесообразно обязанность работника "добросовестно трудиться" конкретизировать, заменив на установку "правомерно исполнять трудовую функцию, которая предусмотрена трудовым договором (контрактом)".
Трудовая функция работника регламентируется с учетом специфики отрасли, задач предприятия или организации как централизованно (при помощи Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей служащих, других нормативных правовых актов), так и децентрализованно (локально) (посредством трудового договора, должностных инструкций, положений об отделах, рабочих инструкций и т.д.).
Объективную сторону дисциплинарного проступка, как отмечалось выше, характеризует противоправность. О.С.Иоффе утверждал, что "противоправное поведение может заключаться либо в совершении запрещенного, либо в несовершении предписанного действия" [44, с. 52], то есть деяние правонарушителя может выражаться в форме действия либо бездействия. Противоправным нарушением трудовой дисциплины признается не только неисполнение работником непосредственно на него возложенных трудовых обязанностей, но и нарушение общих правил поведения в трудовом коллективе, внутреннего распорядка в организации.
В п. 31 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" [45] содержится примерный перечень возможных нарушений трудовой дисциплины. Вместе с тем если работник действует в соответствии с требованиями законодательства о труде, локальных нормативных актов, в соответствии с положениями трудового договора, то признак противоправности отсутствует. В то же время необходимо учитывать, что не является нарушением трудовых обязанностей и дисциплинарным проступком отказ от добровольного возмещения ущерба, причиненного нанимателю; отказ от письменных объяснений по факту дисциплинарного проступка; отказ продолжать работу при изменении существенных условий труда и т.д. [39, с. 42].
Противоправность означает не соответствие конкретного проступка запрещающей его норме, как это имеет место в других отраслях права, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника [46, с. 75]. Для дисциплинарных проступков характерно отсутствие закрепления в нормативных актах конкретных составов и привязки их к соответствующим санкциям. Исключением служат лишь прогул, появление на работе в состоянии опьянения и другие, влекущие увольнение работника согласно ст. 42 ТК.
Противоправность поведения в трудовом праве проявляется, прежде всего, как нарушение трудовых обязанностей. Отдельные авторы полагают, что, связывая дисциплинарный проступок только с трудовыми обязанностями, законодатель сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности [47, с. 37]. В связи с этим следует отграничить трудовые обязанности от других, закрепленных иными отраслями права, а также от неправомерных и моральных.
Для некоторых категорий работников в силу особого характера выполняемых обязанностей понятие дисциплинарного проступка расширяется за счет включения проступков, непосредственно не связанных с исполнением ими своих трудовых обязанностей. Так, например, в соответствии с п. 11 Положения о дисциплине работников Минского метрополитена (утверждено постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 30.09.1994 N 100) [48] дисциплинарным проступком является невыполнение или ненадлежащее выполнение по вине работника метрополитена его трудовых обязанностей, а также нарушение им установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, организаций, станций метрополитена, даже если оно совершено не при выполнении трудовых обязанностей. За подобные нарушения, если они совершены не при исполнении трудовых обязанностей, могут налагаться дисциплинарные взыскания (кроме увольнения), предусмотренные трудовым законодательством и вышеупомянутым Положением. Таким образом, дисциплинарным проступком для них является нарушение и иных обязанностей, не связанных с трудовой деятельностью.
В качестве элемента объективной стороны дисциплинарного проступка в этих случаях учитывается место действия, которое определяет противоправность поведения работника независимо от исполнения им трудовых обязанностей.
Устав о дисциплине работников внутреннего водного транспорта Республики Беларусь [49] определяет дисциплинарный проступок как ненадлежащее выполнение работниками внутреннего водного транспорта трудовых обязанностей, а также установленных правил поведения на судах, пристанях, в портах и на служебных территориях других организаций внутреннего водного транспорта.
Особое значение для дисциплинарного проступка может иметь время его совершения. Противоправное деяние следует квалифицировать как дисциплинарный проступок, если оно совершено в рабочее время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности (ч. 1 ст. 110 ТК). Кроме того, к рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни). Иными словами, дисциплинарный проступок - это несоблюдение обязательных для работника правил поведения в процессе выполнения трудовых функций в рабочее время на работе. В некоторых уставах и положениях о дисциплине, как уже отмечалось, предусматривается возможность применять дисциплинарное взыскание за нарушение установленных правил поведения, даже если оно совершено не при исполнении трудовых обязанностей.
Уточнение законодателем времени и места совершения работником дисциплинарного проступка приобретает существенное значение в том случае, если территория предприятия, служебное помещение или место производства работы связаны с вредными или опасными условиями труда, или с использованием источников повышенной опасности, либо с таким производственным процессом, нарушение которого может вызвать крайне тяжелые последствия.
Следующей составляющей объективной стороны правонарушения являются его вредоносные последствия. Применительно к дисциплинарной ответственности заметим следующее. Наличие вреда как одного из обязательных социальных признаков объективной стороны трудового правонарушения, признавалось [13, с. 60 - 61] и признается [50, с. 449] многими учеными-правоведами. В свою очередь, некоторые авторы в научной литературе занимают более сдержанную позицию по данному вопросу, поскольку возможность дисциплинарного проступка причинить вред общественным отношениям в сфере труда иногда имеет условный характер. Так, например, Л.А.Сыроватская предлагала выделять "материальные" правонарушения, которыми причиняется осязаемый вред (имущественный ущерб), и "формальные" правонарушения, наносящие вред непосредственно правопорядку [11, с. 53]. Аналогичную позицию занимает О.Э.Лейст, который указывает, что "для ряда составов правонарушений достаточно только совершения деяния, хотя бы оно и не повлекло последствий" [51, с. 455], и Л.С.Явич, выделяющий асоциальную вредность правонарушения (то есть вред в широком смысле) и юридическое выражение вредности правонарушения [52, с. 265]. Данная позиция представляется нам более предпочтительной. Дисциплинарный проступок может причинить непосредственный вред, например материальный (п. 9 ст. 42 ТК Республики Беларусь), а также создать угрозу причинения вреда (п. 7 ст. 42 ТК Республики Беларусь), но может и не создать такую угрозу. Иными словами, наличие вреда применительно к дисциплинарному проступку является скорее факультативным, чем обязательным, элементом объективной стороны.
Для признания нарушения трудовых обязанностей основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо установить наличие причинной связи между деянием и наступившими вредными последствиями (для материальных составов). Отсутствие причинной связи между действиями (или бездействием) лица и наступившими негативными последствиями может иметь место в двух ситуациях: первая ситуация - негативные последствия были вызваны стихийными силами, несчастным случаем и т.д., то есть не были результатом действий человека. В этом случае ни о каком совершении дисциплинарного проступка речи быть не может. Вторая ситуация - вредные последствия были вызваны действиями иных лиц. В этом случае лицо, которое первоначально привлекалось к дисциплинарной ответственности, уже ответственность несет, но при этом вина иных лиц должна быть установлена и должен быть решен вопрос о привлечении виновных к дисциплинарной ответственности.
Причинная связь между нарушением трудовых обязанностей и общественно вредными последствиями не всегда является очевидной. Причинность обычно определяется как такая генетическая связь между явлениями бытия, при которой одно явление (процесс), называемое причиной, при наличии определенных условий неизбежно порождает другое явление (процесс), называемое следствием [53, с. 355]. Каждое явление причинно обусловлено, то есть чем-то порождено, и, в свою очередь, каждое явление в результате саморазвития порождает другое. Таким образом, процесс причинения является объективным, всеобщим, непрерывным во времени и пространстве (постольку, поскольку само пространство и время можно считать непрерывными). Хотя каждое явление имеет свои причины, оно также связано с другими событиями (не являющимися для него причинами и не порожденными им) различными функциональными, временными и другими связями. В многочисленности связей состоит одна из трудностей выделения причинно-следственной связи.
Но существует еще и другая трудность, которая обычно выпадает из поля зрения. Причинную связь нередко определяют как жесткую детерминацию, характеризуют ее однозначностью и отсутствием неопределенности. Однако если рассматривать конкретные проявления причин и следствий, то мы увидим, что жесткая, однозначная связь между ними имеет место лишь в отношении ограниченного круга явлений. В общем виде, во-первых, следствие может порождаться совокупностью причин, во-вторых, одна причина может породить несколько следствий одновременно, и, в-третьих, одна и та же причина может порождать различные следствия. В этом состоит вторая трудность определения причинно-следственной связи между действиями работника и наступившими вредными последствиями.
Для признания противоправного поведения работника дисциплинарным проступком наниматель обязан установить наличие вины работника. Субъективную сторону дисциплинарного проступка составляет психическое отношение нарушителя трудовой дисциплины к своему противоправному деянию.
Принцип виновной ответственности имеет большое нравственное и юридическое значение. Элементами вины являются сознание и воля, которые в своей совокупности образуют ее содержание. Таким образом, вина содержит два компонента: интеллектуальный и волевой. Интеллектуальный элемент вины характеризует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, то есть противоправности проступка, его вредоносных последствий, причинной связи между ними. Волевой элемент определяет отношение воли субъекта к предстоящим вредным изменениям в реальной действительности с точки зрения желания или безразличного отношения к наступлению последствий противоправного деяния.
Различные предусмотренные законом сочетания интеллектуального и волевого элементов образуют две формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).
При прямом умысле лицо осознает противоправность своего поведения, предвидит возможность или неизбежность наступления общественно вредных последствий и желает их наступления. При косвенном умысле нарушитель трудовой дисциплины, хотя и не желает, но сознательно допускает наступление таких последствий. Неосторожность проявляется в виде легкомыслия или небрежности. Нарушение трудовой дисциплины признается совершенным по легкомыслию, если лицо предвидело возможность наступления общественно вредных последствий своего деяния, но без достаточных к тому оснований самонадеянно рассчитывало на их предотвращение. В случае же небрежности виновное лицо не предвидело возможности наступления общественно вредных последствий своего проступка, хотя при необходимой внимательности и предусмотрительности должно было и могло эти последствия предвидеть.
В трудовом праве дисциплинарный проступок как основание привлечения к дисциплинарной ответственности не дифференцируется в зависимости от формы вины. Для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, хотя и косвенный умысел может иметь место (например, при нарушении работником требований по охране труда), а также характерен и прямой умысел (например, хищение, умышленное уничтожение, повреждение имущества). В тех случаях, когда работник не сознавал, что его поведение противоправно, не предвидел и не должен был по обстоятельствам дела предвидеть вредные последствия, вины нет. За такое действие или бездействие ответственность не наступает.
Необходимо различать причины, исключающие вину работника, и причины, смягчающие (оправдывающие) ее, но не исключающие.
Невыполнение отдельных обязанностей работником может быть результатом невнимательного, небрежного отношения к этим обязанностям, но отсутствие необходимых навыков или определенных знаний исключает вину работника.
Вина - это такое отношение работника к выполнению принятых им на себя обязанностей и возможным последствиям, при котором он не проявил надлежащего внимания, старательности, заботливости, инициативы, будучи обязанным и имея возможность их проявить [54, с. 417].
Противоправное поведение работника может быть результатом виновных действий других работников. В процессе трудовой деятельности работник связан и взаимодействует с другими лицами, то есть труд совершается не самостоятельно, а в коллективе. При этом недостатки в технике, применяемой в процессе производства, и недостатки в организации трудовой деятельности в ряде случаев не зависят от отдельного работника, и поэтому возможные нарушения - технические и организационные неполадки - часто не могут быть поставлены в вину отдельным лицам.
Например, нельзя считать виновным работника нефтебазы, если токсическое опьянение работника произошло в результате утечки этилированного бензина по вине другого работника. То же относится к работнику, который, используя технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества, получил алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение в связи с конструктивными недостатками оборудования [55, с. 40].
Ранее, до принятия Трудового кодекса Республики Беларусь, в нормах Кодекса законов о труде, регулирующих дисциплинарную ответственность, не был закреплен принцип вины работника. Статья 197 ныне действующего Трудового кодекса устанавливает, что работник привлекается к дисциплинарной ответственности за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок).
Законодатель в легальном определении дисциплинарного проступка закрепляет такую правовую категорию, как вина, в качестве обязательного элемента состава дисциплинарного проступка, но при этом не раскрывается ее содержание, не определяются формы вины. Следовательно, наниматель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности должен применять по аналогии нормы других отраслей права. Это касается случая, когда в действиях работника содержится признак крайней необходимости, то есть работник допускает нарушение, находясь в состоянии крайней необходимости. Например, при опоздании работника на работу по причине произошедшей в его квартире аварии в системе центрального отопления или экстренного обращения за медицинской помощью для члена своей семьи, для себя лично, иному лицу по пути следования на работу. В этих случаях нарушение трудовой дисциплины имеет место, но вины, даже в форме неосторожности, в действиях работника нет. С другой стороны, ссылка работника на плохую работу транспорта, по общему правилу, не исключает вины работника в опоздании на работу, если прекращение работы транспорта не вызвано стихийным бедствием, аварией или другими чрезвычайными обстоятельствами.
В силу того, что формы вины легально не закреплены в трудовом законодательстве, в целях создания более четких ориентиров для правоприменительной практики ст. 197 ТК целесообразно дополнить ее частью 2 следующего содержания: "Вина работника за совершение дисциплинарного проступка может проявляться в форме умысла или неосторожности".
Подводя итог, отметим, что четкое определение объема обязанностей, за неисполнение которых работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, имеет как теоретическое, так и практическое значение, поскольку это детализирует объект дисциплинарного проступка и определяет границы дозволенного поведения работников.
Анализ элементов состава дисциплинарного проступка позволяет отграничить его от смежных правонарушений, прежде всего от преступлений и от административных проступков. Дисциплинарные проступки отличаются от преступлений по своей социальной значимости и материальному содержанию. Преступления представляют собой совершенные виновно общественно опасные деяния, в то время как дисциплинарные проступки лишены такого свойства, как общественная опасность, а характеризуются общественной вредностью. Правда, некоторые авторы полагают, что любое правонарушение может быть охарактеризовано как общественно опасное деяние, однако отличие преступлений от непреступных правонарушений (в том числе и дисциплинарных проступков) выражается степенью общественной опасности [56, с. 74]. Подобную позицию на соотношение преступления и дисциплинарного проступка разделяет и В.Н.Смирнов [20, с. 52].
Мы полагаем, что применительно к дисциплинарному проступку степень общественной опасности снижена настолько, что количество перешло в качество и общественная опасность обратилась в общественную вредность.
Существенное практическое значение имеет и вопрос разграничения дисциплинарного проступка и административного правонарушения.
В юридической литературе предлагается отличать дисциплинарный проступок от административного правонарушения по следующим признакам:
по субъекту. Субъектами дисциплинарного проступка являются наемные работники, работающие по трудовому договору (контракту) и обладающие трудовой праводееспособностью, а субъектом административного проступка - любой гражданин, достигший 16-летнего возраста;
по объекту. Непосредственным объектом дисциплинарного проступка выступает внутренний трудовой распорядок предприятия, организации либо отдельный элемент внутреннего трудового распорядка (полное использование рабочего времени, бережное отношение к имуществу организации), а не общественный порядок или общественная безопасность, как у административного правонарушения;
по мерам взыскания. За совершение дисциплинарного проступка применяются дисциплинарные взыскания, закрепленные нормами трудового права, а не специфические административные санкции, обращенные на личность правонарушителя;
по органам, наделенным правом наложения взысканий. Дисциплинарные взыскания налагает наниматель или уполномоченные им лица в соответствии с уставом, положением, а административные - специально уполномоченные на то государственные органы или должностные лица [43, с. 283].
На наш взгляд, последние два разграничительных признака являются вторичными и относятся не к содержанию самого правонарушения, а к процедуре привлечения к юридической ответственности. Более того, представляется, что вышеизложенный подход к разграничению дисциплинарных проступков и административных правонарушений несколько упрощает реальную ситуацию.
Некоторые деяния, например совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее увечье или смерть других работников, могут одновременно выступать как дисциплинарный проступок, посягать на трудовые правоотношения, и как административное правонарушение либо уголовное преступление, посягающее на общественную безопасность, либо на здоровье граждан, либо на государственную собственность и т.п. Само виновное лицо при этом может одновременно выступать как работник, не исполнивший или ненадлежащим образом исполнивший свою трудовую обязанность, и как гражданин, совершивший административное правонарушение или уголовно наказуемое преступление.
Таким образом, одни и те же деяния представляют собой нарушения трудовой дисциплины и служат основанием для наложения дисциплинарного взыскания и в то же время влекут за собой применение к виновным лицам административных либо уголовных санкций. Виновное лицо подлежит и дисциплинарной, и административной либо уголовной ответственности.
Проведенный анализ позволяет сделать следующие выводы:
1) объектом дисциплинарного проступка следует признать трудовые и связанные с ними иные общественные отношения, а отношения по поводу дисциплины труда рассматривать как неотъемлемую часть трудовых правоотношений;
2) дисциплинарный проступок - это вид правонарушения, выраженный в виновном противоправном неисполнении либо ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных в трудовом законодательстве и трудовом договоре (контракте), с которым работник был ознакомлен;
3) дисциплинарная ответственность - это один из видов юридической ответственности и законная форма воздействия на работника, совершившего дисциплинарный проступок, путем применения к нему нанимателем дисциплинарного взыскания в пределах мер, предусмотренных трудовым законодательством;
4) основные цели дисциплинарной ответственности - охрана внутреннего трудового распорядка на предприятии, а также воспитание как самого нарушителя дисциплины труда, так и других неустойчивых членов трудового коллектива, чтобы предупредить нарушение трудовой дисциплины.